【今日案例】孙**自2001年7月起入职常州*新材料有限公司，岗位是质检条线操控岗，至2020年3月，其岗位工资为9800元/月。2020年4月21日，常州*新材料有限公司通知孙**到行政办公室学习《员工手册》，4月21日、4月22日，孙**按公司要求到行政办公室学习了《员工手册》，期间，孙**多次在微信工作群内问公司人事，学习的原因、学习的时间以及学习期间的工资待遇，但常州*新材料有限公司均未给出明确答复。4月23日起，孙**未再到行政办公室学习《员工手册》。4月26日，常州*新材料有限公司人事部门和公司工会公示了“孙**连接3天旷工并且未办理任何请假手续，公司给予解除劳动合同的处理，并不支付任何形式的经济补偿金”的通知。虽然孙**和常州*新材料有限公司签定的无固定期限合同中，有关于“公司可以调整变更孙**岗位，孙**必须服从公司岗位调动，如果不服从且不到岗，公司可以按照旷工3天给予解除劳动合同”的条款，但该条款是有法定框架的，就是合理的、有原因的调动。

　　而在此案例中，常州*新材料有限公司要求孙**暂停工作到办公室学习《员工手册》，即未说明原因，也未告知学习期限及学习期间工资待遇，孙**多次要求返岗但公司均未给予明确答复。在这种情况下，常州*新材料有限公司按员工旷工解除劳动合同的处理不符合法律规定且明显充满恶意，激化劳资矛盾。所以孙**可以主张的权利包括：

　　1常州*新有限公司违法解除其劳动合同的经济赔偿金：9800元*19个月*2倍;

　　2追诉2年内所有形式的加班费、未休年休假工资等